Una Visión Holística a la Relación Profesional-Sujeto

I. La Terapia Floral como forma complementaria de promover el desarrollo profesional

La terapia floral, y su ejercicio, cuenta con un marco teórico-filosófico sólido y consistente, cuyos elementos se encuentran presentes a lo largo de toda la obra escrita del Dr. Edward Bach (1886-1936), más específicamente, se concentran en los cinco principios que fundamentan su propuesta filosófica, principios que él denomina "verdades fundamentales", necesarias de conocer, sin duda, por quienes ejercen la terapia floral puesto que según su autor, el conocimiento de dichas verdades han de permitir "conocer la naturaleza de la enfermedad".

El Dr. Bach fue un connotado médico inglés quien, en la primera etapa de su brillante carrera profesional, centró su quehacer y sus investigaciones en el campo de la inmunología y la bacteriología, resultando de ello el descubrimiento exitoso de vacunas que en ese entonces contribuyeron eficazmente al tratamiento de enfermedades crónicas. La gran preocupación de Bach durante toda su vida fue ayudar a aliviar el sufrimiento humano, de ahí precisamente el cumplimiento de su vocación de médico y su esfuerzo por encontrar vacunas que aliviaran el dolor generado por las enfermedades crónicas.

Su permanente preocupación de fondo por ayudar a quien sufre y, siguiendo la misma línea investigativa que le llevó al descubrimiento de las vacunas, lleva a Bach al descubrimiento de la terapia floral, sistema de sanación complementario a la medicina tradicional, que descansa en el poder curativo de las plantas y que va dirigido fundamentalmente a la sanación de aquellas emociones mórbidas que tanto sufrimiento causan al ser humano, tales como el miedo, el resentimiento, el odio y tantas otras. Son 38 en total las esencias florales descubiertas y preparadas por el Dr. Bach para sanar otros tantos estados emocionales alterados cuya presencia dificultan una buena calidad de vida y la felicidad que todo ser humano merece por derecho propio.

El planteamiento del Dr. Bach contiene una antropología filosófica, una cosmología y una metafísica de carácter religioso y un planteamiento ético. Al interior de esta malla conceptual Dios, el mundo y el ser humano se visualizan como tres realidades cuyo ser y función se implican y explican unas en función de las otras en un contexto ontológico de fondo que, de alguna manera, les es común y en el que interactuan como una unidad-totalidad orgánica y con sentido.

En ella resuena, de alguna manera, el pensamiento de algunos "grandes" de la filosofía, como por ejemplo, Platón, Aristóteles, Goethe y, más atrás en el tiempo aún, no es difícil reconocer la presencia latente de la hermosa obra de la filosofía hindú el Bhagavad Guita, y seguramente quien sepa reconocerlo, encontrará también allí algunos principios de la filosofía masónica.

El Dr. Bach insinua también en su propuesta filosófica un planteamiento que atañe a la dimensión psicológica del ser humano, o a la relación entre la facultad sanadora de las esencias florales y su acción en el psiquismo humano. Dicha relación y acción tiene, como telón de fondo su antropología filosófica. Sólo adentrándose en el concepto de ser humano que Bach nos presenta, será posible comprender cabalmente el "cómo", el "por qué" y el "para qué" de la acción sanadora de las esencias florales.

La Terapia Floral no es psicoterapia, ni medicina alopática o naturópata, pero incorpora algo de estos saberes terapéuticos. De la psicología recogemos el arte de la conversación, gracias a la cual se tiene acceso a la trama del síntoma y a construir realidades alternativas a las que el individuo describe acerca de sí, tanto de su pasado, presente y futuro. De la medicina, el interés por el bienestar de la salud orgánica así como un estilo literal de interpretación y tratamiento del síntoma físico[1]. En ese sentido, es que esta forma de intervención realiza una escucha asociativa del cuerpo, de la mente y de la realidad social y cultural del paciente en el marco de una conversación terapéutica, determinando el tratamiento floral para una persona.

II. Aproximación metodológica para una propuesta de autocuidado

El programa de autocuidado del equipo CAIF Rancagua desarrollado durante el año 2005, generó múltiples reflexiones a nivel individual y a nivel grupal. Cada integrante digirió de una manera especial esta palabra, toda vez que para algunos era un concepto cercano y para otros desconocido y misterioso.

De todo este proceso se revela una dinámica interesante, en tanto tod@s concluíamos (algunos más tarde otros más temprano) que nuestro autocuidado no se iniciaba sólo en un plan de trabajo que otorgara espacios catárticos y/o recreativos de cada uno de los integrantes, sino de qué manera en este quehacer la opción por la salud mental en lo social -recalcando esta dimensión- nos iba reparando a nosotros y por consiguiente a cada uno de aquellos y aquellas que iban llegando a nuestro Centro. De esta última mirada nace una de las reflexiones más complejas y completas de nuestro trabajo. El autocuidado implica procesos sanadores para el equipo, producto de la extenuación que se genera[2].

Las problemáticas que se abordan en este Centro, son situaciones traumáticas de las que la mayoría tienen carácter crónico, donde los procesos de elaboración de esas experiencias requieren un tiempo de intervención mayor que aquellas relacionadas con vulneraciones menos graves, entendiendo que el primer paso hacia la reparación está en reconocer la necesidad de apoyo externo para solucionar problemáticas que ocurren en espacios íntimos. La tendencia que se encuentra en el proceso reparatorio es la oscilación permanente de éxito o fracaso en la atención de los casos. Esta situación generaría o empeoraría situaciones de estrés en los integrantes del equipo, propiciando el burnout en ellos.

Sin embargo, lo anterior no se resuelve solo mirando hacia nosotros (el equipo) sino junto con ellos (los sujetos de intervención). Acá se nos devela una mirada interesante en lo psicosocial, una dimensión humanista de las problemáticas que uno vive y con las que convive a través de los/as niñ@s y sus familias, que asisten a nuestro Centro.

El ser humano, es él/ella y sus condiciones, en tanto es parte de un contexto que condiciona, de alguna manera, los sueños y deseos de cada persona, así como también podría tornarse en promotor de desarrollo y bienestar de éstos. Actualmente, nos vemos enfrentados a un escenario adverso, en el sentido de la existencia de patrones sociales (mercado, individualismo, globalización, etc.) que generan una fuerza reactiva hacia el humanismo como mirada ética y como consecuencia nos entrega como directriz un “vaciamiento” de lo humano o un “vaciamiento antropológico”[3]. Es decir, somos testigos de una progresiva desensibilización frente a nuestra propia humanidad y la del otro, una instrumentalización del ser humano a manos del propio ser humano, una “deshumanización” de las relaciones interpersonales y profesionales y una invisibilización del otro en cuanto ser humano

Según Víquez Lizano, filósofo, el recurso a este proceso degenerativo encuentra su instancia de solución en lo que él denomina como el “giro antropológico”, consistente en una vuelta al ser humano, en re-descubrir al otro y hacerlo visible en tanto ser humano con toda la profundidad de lo que es y de lo que significa, develar su rostro y considerarlo como si fuera “yo” sin dejar de reconocer su legítima diferencia conmigo[4].

Una suerte de solidaridad afectiva a desarrollar entre los consultantes y los integrantes del equipo, comportándose con ellos/as como me gustaría que me trataran. De esta reflexión, nace el transversalizar dos temas que habían sido objeto de trabajo durante estos primeros meses, la generación de una propuesta de autocuidado al equipo CAIF, que encuentra su sentido en una necesidad de abordar temáticas cognitivas, emocionales y espirituales que se veían afectadas en la relación consultante-tratante, y una línea de trabajo que nombramos como “línea de trabajo complementaria”[5], que desarrollaría técnicas (en la fase de intervención) de trabajo como el arte plástico, trabajo corporal, aromaterapia y terapia floral[6], con el fin de dar cuenta desde un enfoque holístico, las temáticas tan complejas con las que trabajamos (priorizando al ser humano y por lo tanto los derechos humanos), aludiendo a Kant “obra de tal modo que trates la humanidad tanto en tu persona como en la de los demás siempre como un fin nunca simplemente como un medio”.

La interrogante que se enuncia es: ¿por qué unirlas?, si aparentemente corresponderían a dos dimensiones distintas. Una enfocada al apoyo a la superación de la problemática de los usuarios del proyecto y otra a favor de las heridas que los profesionales puedan generar en su paso por éste.

Una posible respuesta se funda en que ambos espacios desarrollan un grieta común, aún cuando se generaran en ámbitos diferentes, ya que uno responde a las prácticas de vida privada y la otra es parte de la práctica laboral. Otra posible respuesta podría aparecer a partir de la superación de la división clásica en la intervención consultante y tratante[7], para advenir en una mirada más “progresista” en donde esta díada (las partes) se inciden unos a otros y estos inciden al todo (contexto)[8].

La hipótesis de acción que aparece en ese escenario es que si ambas partes comparten una herida, al plantear un enfoque teórico-metodológico integral que aborde la problemática como una “vulneración”[9] - y por lo tanto posible de ser tratada bajo un prisma común - se potenciará el desarrollo y la evolución emocional de los profesionales, así como la superación de la problemática y el equilibrio vital-experiencial, emocional y anímico de los usuari@s, considerando la legítima diferencia (Maturana 1997) entre las partes y los espacios para el ejercicio del abordaje.

Ambos desafíos (línea de trabajo complementaria- autocuidado del equipo) comparten un constructo común, sin embargo se diferencian en la manera de abordarlos, en tanto cada instancia tiene sus propios objetivos y sus metodologías de trabajo.

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NOTAS

1. Susana Veilati, “UNA TERAPIA FLORAL INTEGRATIVA”; www.seflor.org
2. Cabe señalar que se parte del principio de que cada integrante del equipo, sea este profesional o no, interviene en el proceso terapéutico de los consultantes. Para profundizar respecto al tema, revisar Encuadre Centro CAIF
3. García Puelpan, Marila, en “Etica para terapeutas florales”, Santiago, 2005
4. Ibid.
5. Viene a complementar las líneas psicoterapéuticas y orientación familiar
6. Existe un documento denominado como “Derechos y responsabilidades del usuario”, en el cual se explicita esta línea de trabajo, considerando la voluntariedad para acceder a este apoyo terapéutico.
7. En la que ambos aparecen en escenarios distintos y con problemáticas sin relación, tendiente más a una mirada positivista de los fenómenos sociales.
8. Se referiría a fenómenos y relaciones entre los fenómenos, desde una mirada centrada en un enfoque dialéctico.
9. Los usuarios en su pasado y presente y los tratantes en su presente y futuro.
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Burnout en Profesionales Dedicados al Maltrato Grave.

Una aproximación teórica a la realidad de los equipos que trabajan en temáticas de vulneración grave de derechos humanos

I. El agotamiento profesional en espacios laborales de alto stress

La historia del síndrome de agotamiento profesional, del inglés original burnout, “estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado o exhausto”, es reciente pero para nada nueva. Fue el psicoanalista alemán residente en norteamérica Herbert J. Freudenberger quien en 1974 lo definió por primera vez como "un conjunto de síntomas médico-biológicos y psicosociales inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una demanda excesiva de energía". Y en concreto se refirió a los profesionales denominados de "ayuda" cuya actividad va dirigida hacia otras personas, con las que mantienen fuerte y sostenido contacto directo.

Las primeras observaciones de Freudenberger (1974) fueron los efectos que en poco más o menos de un año sufrían muchos de los voluntarios que trabajaban en esta área: una progresiva pérdida de energía que llevaba al agotamiento, ansiedad inespecífica y en algunos casos cuadros de tipo depresivo, en un marco de pérdida de la motivación e interés con que abordaran inicialmente su trabajo, e incluso manifestando intolerancia, resentimiento y agresividad con los pacientes.

Poco después, en 1976, el síndrome se instala definitivamente en el ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología (APA), refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos, que después de meses o años de dedicación terminaban “quemándose”. Junto con su colega Susan Jackson estructuraron este síndrome como un proceso de estrés crónico por contacto.

Desde otros autores el burnout se ha conceptualizado como una experiencia de estrés individual en un contexto de relaciones sociales complejas que abarca el concepto que la persona tiene de sí misma y de los demás, y que se presenta especialmente en las profesiones relacionadas con las prestaciones de servicios, donde la relación entre proveedores y destinatarios constituye el eje central del trabajo, y la prestación del servicio, la atención, el trato o la educación pueden ser altamente emocionales. Son varias las profesiones que cumplen estos criterios, entre ellas, las relacionadas con la asistencia sanitaria, los servicios de salud mental, los servicios sociales, el derecho penal y la educación.

Debido a la gran carga emocional a la que están expuestos los profesionales que conforman estos equipos, no sería extraño pensar que estuvieran proclives a desarrollar trastornos de igual índole a los que ellos están tratando[1]. Esto nos parece preocupante, ya que, como plantea G. Morales (1993), estos posibles trastornos pueden ser más relevantes para el éxito de un programa de intervención, incluso, que un diseño técnico riguroso; además de ser un factor que muchas veces se hace tan relevante que determina la renuncia de los profesionales por la imposibilidad de superar estos trastornos y por la poca importancia que institucionalmente se ha dado a este factor.

Lo anterior se apoya principalmente en los planteamientos de G. Morales (1993), en su definición de "Riesgos de Equipo", que fue planteada, a su vez, en base a "la conceptualización de la psicología social psicoanalítica argentina (Bleger, 1985; Pichòn-Rivière, 1985) quienes llaman a reflexionar sobre la importancia del vínculo y los grupos desde su tarea constituyente. Específicamente Bleger (1985) asume como supuesto teórico de base que los grupos se conforman de acuerdo a una tarea, y por ello las ansiedades básicas de los mismos tienen una relación directa con la misma, y por ello se generan problemas ligados a la tarea constituyente".

Pichòn-Rivière (1969) define dos ansiedades básicas que son elaboradas a través de la tarea de un grupo: Miedo a la pérdida (ansiedad depresiva) de las estructuras existentes y Miedo al ataque (ansiedad paranoide).

Dado que los grupos tienden a protegerse y/o defenderse de dichas ansiedades, estas generan defensas y dinámicas disfuncionales que constituyen un riesgo para las personas y grupos, particularmente para quienes desarrollan su trabajo con situaciones de violencia (Morales & Lira, 1997).

II. Dos formas de explicarse el burnout

El síndrome de Burnout , es aplicable a trabajadores de servicios de ayuda, es decir, a aquellos que se utilizan a sí mismos como herramienta en el trabajo con otros (Farber, 1991). Asimismo, es un elemento común la sensación subjetiva de ausencia de apoyo y feedback en sus esfuerzos por ayudar a otros (Farber, 1991). También se asocia con la sobreimplicación por parte del profesional, lo que aumenta las posibilidades del sentido de fracaso, deterioro de la salud mental y deseo de abandono del trabajo, entre otras (Koeske & Kelly, 1995). El síndrome del burnout descriptivamente involucra el compromiso de al menos tres áreas de funcionamiento: somático, afectivo y conductual. Dentro de los síntomas emocionales se describen sentimientos de depresión, distanciamiento afectivo de las personas que se atiende, irritabilidad, disminución de la autoestima, baja satisfacción laboral y deseos de abandonar el trabajo (Guerrero, 1999).

II.i. Falta de reciprocidad

Existe una descompensación entre lo que se da y lo que se recibe, que genera sentimientos de explotación. Esto es lo que lleva al agotamiento emocional, que en este modelo es lo que inicia la cadena del burnout. Ahora bien, este mecanismo defensivo suele ser inconsciente y se acompaña de malestar, culpabilidad y fácilmente genera fallos en la práctica asistencial y quejas de las personas con las que se trabaja.

Es así, como estaríamos delante de un mecanismo de desvinculación parcial del trabajo que acaba produciendo sensación de frustración y falta de realización personal. Muchas veces la sensación de falta de equilibrio se da también en las relaciones con la organización. Es lo que caracteriza la denominada violación del contrato psicológico o lo que Leiter caracteriza como falta de fairness en las relaciones laborales con la parte contratante.

Todo trabajador tiene determinadas expectativas respecto a las condiciones de trabajo tanto por lo que se refiere a las cargas, a los elementos de higiene y seguridad, al apoyo por parte de sus cargos responsables, a la formación. Cuando las expectativas se ven claramente frustradas se genera una corriente de malestar que puede devenir en resentimiento y despecho. De ahí la importancia crucial de instituciones que cuiden a los profesionales, y no de forma infantilizada y generada de dependencia, sino en una relación adulta con contratos psicológicos clarificados y evaluables periódicamente. Ello es lo que permite amortiguar los sinsabores que intrínsecamente conlleva la falta de reciprocidad en determinados ámbitos asistenciales. Si no es así, los profesionales tenderán a marchar, buscando condiciones mejores, o quedar cautivos por una dependencia enfermiza, o simplemente por no disponer de alternativas realistas.

II.ii. Exceso cuantitativo y cualitativo de carga de trabajo

Gran parte del trabajo con personas enfermas implica una cierta carga emocional. El contacto con el dolor, la angustia, el deterioro, los temores, la pérdida afectiva, la confusión y la muerte, de entrada no dejan indiferentes. El profesional tiene que utilizar mecanismos de defensa o estrategias de afrontamiento adecuadas para conciliar la necesaria relación de empatía y el cuidado de su propia salud mental, evitando la identificación inadecuada con las problemáticas del paciente o la familia.

El exceso de carga emocional mal tramitada conduce a la saturación y a un mecanismo defensivo masivo que comporta la desvinculación emocional y la deshumanización de la asistencia. El paciente llega a ser un puro objeto o incluso un adversario. La actitud acaba siendo cínica y dura. La relación paternalista tan generalizada hasta hace poco, y que no cabe desde luego confundir con el cinismo, era precisamente un mecanismo de defensa muy funcional que proporcionaba una barrera a un intercambio más comprometido. El propio acento de la asistencia sanitaria en los aspectos más enfermos, en los síntomas más disfuncionales, y no en los recursos del paciente contribuye a la sensación de peso y poca compensación del trabajo.

Paralelamente la sensación de falta de recursos lleva también a la despersonalización y a una clara falta de realización profesional. Cabe destacar también que en general los profesionales que trabajan en la comunidad suelen tener mayor burnout que los que trabajan en hospitales.

III. Estado de Extenuación Emocional (EEE) u otra denominación

Dado que no existe una traducción literal de la palabra burnout, que podamos utilizar para describir el mismo efecto, se ha traducido, hasta encontrar una mejor, como es “estado de extenuación emocional” (EEE) [2].

El EEE es una respuesta crónica a la tensión emocional constante y no la reacción a una crisis ocasional. El estado de extenuación emocional (EEE) no aparece súbitamente, sino que se va desarrollando con el tiempo. Con apoyo y autocuidado es posible detenerse en las primeras etapas o bien, a mitad de camino; pero si la persona continua desgastando su energía física y emocional, puede avanzar hasta la última fase y dejar de funcionar eficazmente o abandonar el trabajo.

Factores de riesgo para el estado de extenuación emocional (Wilson, 1997, p. 228):

Factores externos	Factores internos
Sobrecarga de trabajo Falta de autonomía para definir y realizar las tareas cotidianas Falta de injerencia en la toma de decisiones políticas que afectan el trabajo	Motivación personal Autoestima Respuesta fisiológica específica de cada persona Capacidad para expresar emociones

Wilson (op.cit., pág. 230-231) propone cinco fases del EEE, a saber:

1. Periodo de gran energía y satisfacción en el trabajo, cuando usamos más que energía que aquella que podemos usar. Este gasto de energía conlleva al segundo estadio.

2. El uso de la energía de reserva es más visible y comenzamos a experimentar cambios en nuestro trabajo. La fatiga y la dilación comienzan a observarse.

3. Los síntomas del segundo estadio se hacen habituales y emergen otros nuevos incluyendo las enfermedades físicas y la fatiga crónica. Los trastornos físicos pueden ir desde un resfriado de larga duración hasta periodos donde nuestro sistema inmunológico no trabaja en nuestro beneficio.

4. Debilitad@s por los síntomas físicos, empezamos a experimentar frustración, aislamiento, pérdida de entusiasmo, pesimismo y depresión. Aquí se experimenta un cambio en la forma de ayudar. Cuando estamos emocionalmente exhaustos, no nos sentimos capaces de dar de nosotr@s mism@s. La distancia emocional sirve además, para protegernos de la propia tendencia al involucramiento cercano. Del incremento del distanciamiento se deriva entonces una actitud de indiferencia a las necesidades y sentimientos de quienes buscan nuestra ayuda. El desarrollo de esta respuesta frecuentemente conduce a la despersonalización, ya que comenzamos a mirar a la gente en términos más cínicos denigrantes. En este estadio muchas personas experimentadas comienzan a dudar de sus habilidades y a experimentar sentimientos de fracaso. El estado de extenuación emocional afecta de otras maneras: irritación, frustración e ira.

5. El quinto estadio y más destructivo, se caracteriza porque la persona deja de funcionar en su trabajo. Algunos individuos buscarán consejería o terapia mientras que otros cambiarán de actividad laboral, aún abandonando cualquier tipo de empleo que les demande un contacto cercano con otras personas. Otros lidiarán con el alcohol y las drogas. La recuperación de este estadio conlleva un proceso largo y arduo.

IV. Algunas recomendaciones para los equipos que trabajan en temáticas con tendencia al Estado de Extenuación Emocional

El concepto de autocuidado tiene su origen en la salud pública y -más específicamente- desde la práctica de la enfermería. Según Orem (citado en González & Arriagada, 1999) autocuidado se define como «aquellas actividades que realizan los individuos, las familias, o las comunidades, con el propósito de promover la salud, prevenir la enfermedad, limitarla cuando existe o restablecerla cuando sea necesario». La misma autora define tres niveles de necesidades (Universales, de Desarrollo y Desviaciones de la Salud) frente a las cuales surgen las prácticas y significados asociados al autocuidado.

Existen distintos tipos de unidades de significación de autocuidado. Según González & Arriagada (1999) podrían considerarse las siguientes unidades de significado: Medidas y prácticas de autocuidado; conocimientos; obstaculizadores y facilitadores del cuidado. Si bien se han identificado distintos conceptos y teorizaciones en relación a los riesgos de equipo, el síndrome de burnout y autocuidado, todas estas perspectivas destacan la necesidad de desarrollar intervenciones orientadas a promover la salud de las personas que trabajan con personas y su sufrimiento, velando por la eficacia de la tarea que desarrollan.

1. Brindar atención, capacitación y orientación psicológica a los integrantes de los equipos de primera respuesta ya que también resultan afectados por el tipo de trabajo que realizan.

2. Observar atentamente, las reacciones y el comportamiento de los miembros del grupo, durante e inmediatamente después de un incidente crítico, así como también en períodos no críticos.

3. Asistencia y asesoramiento individual en los casos que se requiera.

4. Reuniones técnicas para analizar problemas y buscar soluciones. Planeando y ejecutando actividades que fomenten la comunicación, trabajo en grupo, fomento de valores, habilidades sociales y actividades recreativas.

5. Evaluar y analizar el funcionamiento del grupo y organizar talleres para optimizar la labor de los equipos.

6. Diseñar talleres de capacitación y adiestrar al personal en técnicas de desarrollo personal, manejo del estrés, comunicación eficaz, resolución de conflictos.

7. Evaluaciones psicológicas periódicas que permitan orientar a los jefes o coordinadores en su desempeño y del desempeño de los miembros del equipo.

8. La evaluación del funcionamiento y las reacciones de estrés, en equipos deben realizarla psicólogos que entiendan la labor que realizan estos equipos; teniendo en cuenta que si pertenecen a un equipo de primera respuesta también serán afectados y pueden ser otra víctima oculta, tanto por la labor que se realiza como por la identificación con el grupo.

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NOTAS

1. Hidalgo, Natalia y Moreira, Edson en "Autocuidado, trastorno psicológico y rotación en equipos de salud mental", estudio realizado por la Universidad de Chile.

2. Claramunt, María Cecilia en “Ayudándonos para ayudar a otros: guía para el autocuidado de quienes trabajan en el campo de la violencia intrafamiliar.” Serie Género y Políticas Públicas. Programa, Mujer, Salud y Desarrollo. Organización Panamericana de la Salud, San José, Costa Rica 1999.
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